Bien que 19 % des diplômes d’ingénieurs au Canada soient délivrés à des femmes, ces dernières ne représentent que 12,8 % des ingénieurs brevetés aux quatre coins du territoire. Nous devons davantage encourager les femmes à embrasser cette profession et, tout aussi important, à y rester.

Le maintien en poste d’une maind’oeuvre compétente et précieuse passe par l’amélioration des transitions de carrière, en particulier lorsqu’il s’agit de gérer les absences. Une transition mal gérée, problème que rencontrent souvent les femmes prenant un congé de maternité après la naissance de leur enfant, est un facteur déterminant dans la déperdition d’effectifs que l’on observe dans cette profession.

C’est la raison pour laquelle, au début de l’année 2016, Ingénieurs Canada et Géoscientifiques Canada ont publié conjointement le rapport Gérer les transitions : quoi faire avant, pendant et après un congé, un guide de planification à l’intention des employés et des employeurs expliquant comment mieux planifier et gérer les congés parental et de maternité dans les professions du génie et des sciences de la Terre.

Les avantages d’un programme concret de gestion des transitions

L’expérience a montré que réintégrer une organisation ou le marché du travail sans s’y être préparé peut être frustrant, notamment lorsque les attentes ne sont pas gérées. Il existe une solution simple pour y remédier, qui consiste à gérer la transition de façon concrète, au-delà des exigences minimales requises par la loi, un point que de nombreux employeurs n’appliquent encore pas à ce jour.

Savoir à quoi s’attendre et instaurer une culture d’entreprise positive et accueillante incitera les membres de l’entreprise, homme ou femme, à revenir après un congé. L’employé aussi bien que l’employeur ont tout à y gagner ; en effet, les absences ne constitueront pas un obstacle à l’avancement professionnel, à la productivité, aux échéances de projets ni au développement des employés. Des transitions bien gérées réduisent les facteurs qui contribuent à la sous-représentation et au manque de diversité, et la continuité des activités de l’organisation est préservée.

Un employeur a de nombreuses occasions de développer une relation symbiotique avec son employé(e), en particulier lorsqu’il s’agit de gérer les absences autorisées. Par exemple, l’absence a-t-elle été communiquée à toute l’organisation de la manière dont le souhaite l’employé(e) ? Une fois l’employé( e) en congé, l’employeur le/la tient-il/elle au courant des réunions importantes des services, des formations et des rencontres sociales ? L’employé(e) se sent-il/elle le/la bienvenu(e), sans pour autant ressentir de pression, s’il/elle souhaite participer ? Ces considérations peuvent énormément aider l’employé(e) à se sentir apprécié(e), à comprendre qu’il/elle fait encore partie de l’équipe et, plus important encore, à savoir que ses capacités professionnelles restent inchangées alors qu’il/elle vit un changement dans sa vie personnelle. Ces occasions se présentent à toutes les étapes du processus de transition, à savoir au moment de la planification du congé, pendant la période du congé, lorsque l’employé(e) est prêt(e) à reprendre ses fonctions et durant les six premiers mois suivant son retour.

Les pratiques prometteuses favorisant le maintien en poste des professionnels en congé

Un certain nombre de pratiques prometteuses encouragent également la culture du maintien en poste. Par exemple, on préconise la mise en place d’horaires de travail plus souples pendant une période déterminée pour le retour de l’employé(e). L’employeur pourra autoriser son employé(e) à travailler de la maison, réduire ses heures de travail ou lui proposer d’autres aménagements lui permettant de réintégrer son milieu de travail facilement et de façon agréable. Ces horaires variables peuvent être appliqués pendant la période d’ajustement de manière à aider la personne qui reprend ses fonctions à gérer les difficultés imprévues, telles que l’importance des responsabilités familiales.

J’encourage les sociétés à être visionnaires et à faire preuve d’initiative dans leurs politiques sur les congés. Certaines sociétés instaurent des politiques de maintien des effectifs ordinaires qui requièrent une implication minimale de leur part pour soutenir les transitions des employés et qui satisfont à peine aux exigences légales. D’autres, au contraire, vont bien au-delà des exigences légales minimales et ce sont celles qui connaîtront des retours optimaux sur leur investissement ; en effet, elles auront l’assurance d’un maintien plus important des effectifs et d’une meilleure culture sur le lieu de travail. En réintégrant des employés expérimentés, une organisation réduit ses coûts liés au recrutement, à l’intégration et à la formation de nouveaux employés. Le coût moyen pour remplacer un(e) employé(e) est d’environ 40 % du salaire annuel pour un(e) employé(e) débutant(e), 150 % pour un(e) employé(e) de niveau intermédiaire, et il peut aller jusqu’à 400 % pour un(e) employé(e) spécialisé(e) de haut niveau.

Cependant, les politiques d’une société ne suffiront pas à assurer le bon déroulement de la transition d’un(e) collègue. Ce sont les personnes qui donnent vie aux politiques. Il ne suffit pas que seuls soient conscients de ces principes les employés partant en congé, leur superviseur et le chargé des ressources humaines. En effet, l’intégralité du personnel, des dirigeants aux employés débutants, doit bien comprendre l’importance des principes énoncés dans le rapport Gérer les transitions, car cela contribuera à s’assurer que toutes les parties concernées au sein d’une organisation soutiennent les membres du personnel prenant un congé.

Pour consulter le guide complet Gérer les transitions et d’autres ressources, veuillez consulter le site Internet d’Ingénieurs Canada.

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Kim Allen, titulaire d’une maîtrise en administration des affaires, membre de l’académie canadienne du génie (MACG) [KR1], membre d’Ingénieurs Canada (MIC) et ingénieur, est président et directeur général d’Ingénieurs Canada. Cet article a été rédigé à l’aide de contributions de Jeanette M. Southwood, titulaire d’une maîtrise des sciences appliquées, MACG, MIC et ingénieure, et de Julia Chehaiber, titulaire d'une maîtrise en technologies des affaires électroniques (MTAÉ), toutes deux membres du personnel d'Ingénieurs Canada.
Ingénieurs Canada tient à remercier le groupe consultatif Femmes de l'APEGA de l'Association of Professional Engineers and Geoscientists of Alberta (APEGA, l'association des ingénieurs et géophysiciens de l'Alberta), qui a élaboré le document fondamental sur lequel repose le rapport Gérer les transitions.

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