En décembre 2020, l’association minière du Canada (AMC) et ses membres déclaraient qu’ils dénonçaient toute forme de discrimination, de racisme et de sexisme, et recommandaient à l’industrie minière canadienne de prendre des mesures dans l’espoir d’éliminer ces problèmes.

Plus de deux années plus tard, cette déclaration servait de source d’inspiration au tout nouveau protocole de communication de données de l’AMC, intitulé Equitable, Diverse, and Inclusive Workplaces Protocol (protocole pour un milieu de travail équitable, diversifié et inclusif, uniquement disponible en anglais). Ce protocole requiert la participation des sociétés minières membres de l’AMC ainsi que des membres d’autres associations minières qui ont adopté le programme. Le programme Vers le développement minier durable (VDMD) a pour objectif d’aider les sociétés minières à améliorer leurs pratiques environnementales et sociales.

Dans une entrevue avec l’équipe du CIM Magazine, Katherine Gosselin, directrice du programme VDMD, indiquait que l’AMC a reçu le soutien unanime de ses membres pour le protocole. Ce dernier, lancé en juin, définit pour les sociétés minières des critères d’amélioration de leur performance en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI).

Le protocole évaluera la performance des sociétés minières en matière d’EDI à l’aide de trois indicateurs : 1) Direction et stratégie ; 2) Promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) ; et 3) Surveillance, rendement et production de rapports.

« Ces indicateurs sont eux-mêmes composés de critères détaillés [qui attribuent] différents niveaux de performance, du niveau C au niveau AAA », indiquait M^me Gosselin. « Les bonnes pratiques nous dictent qu’il convient d’[atteindre au minimum] le niveau A. »

L’un des critères du niveau A dans le premier indicateur exige des sociétés qu’elles communiquent à leurs travailleurs leur engagement et leur stratégie d’entreprise à l’égard de l’EDI. Elles doivent également informer leur conseil d’administration des progrès réalisés en vue de leur mise en œuvre. En outre, les sociétés doivent proposer à leur personnel et aux membres de la direction des programmes de formation ou de sensibilisation relatifs à l’équité, la diversité et l’inclusion afin d’atteindre le niveau A dans le deuxième indicateur. Pour le troisième indicateur, les sociétés doivent communiquer au public leur diversité démographique et disposer d’objectifs et de méthodes pour la collecte et la communication des données.

M^me Gosselin indiquait que la transformation de ces engagements en un protocole sur les pratiques d’EDI aide à garantir que les engagements pris par l’industrie sont mis en œuvre, et que la performance de chaque société est suivie.

Mettre en pratique le protocole

Les membres de l’AMC devront commencer à communiquer au public leur performance concernant le protocole sur l’EDI en 2026.

« Les sociétés disposent ainsi de suffisamment de temps pour introduire progressivement les nouvelles exigences, car cela représente une masse de travail considérable », indiquait M^me Gosselin.

Les sociétés communiqueront en toute confidentialité leurs données à l’AMC en 2024 et 2025, laquelle dressera un premier tableau de l’industrie décrivant la situation des sociétés. À l’heure où nous mettons sous presse, l’AMC comptait 46 membres sur son site Internet et 59 membres associés. Si tous les membres et membres associés doivent adhérer aux principes du protocole, seules les sociétés ayant des mines en exploitation sont tenues de communiquer leur performance.

Engagement de l’industrie

Le groupe consultatif de la communauté d’intérêt (CI) de l’AMC a joué un rôle primordial dans le développement du programme, indiquait M^me Gosselin. Le groupe consultatif de la CI et le programme VDMD ont tous deux été créés en 2004. Le groupe inclut des personnes issues de groupes et de communautés autochtones dans lesquels l’industrie est active, des organisations non gouvernementales (ONG) à portée environnementale et sociale, ainsi que des organisations du travail et des finances. Des membres spécifiques du conseil d’administration de l’AMC font aussi partie du groupe et offrent le point de vue de l’industrie.

« Nous avons eu plusieurs interactions avec eux au cours des deux dernières années afin d’obtenir leur point de vue quant à ce qui constituait, selon eux, des critères importants à définir pour l’industrie. Nous souhaitions nous assurer que l’industrie fixe des objectifs suffisamment ambitieux en termes d’EDI », ajoutait M^me Gosselin. Elle ajoutait que des partenaires de l’industrie à l’échelle internationale tels que le Minerals Council of Australia (le conseil australien des minéraux) avaient aussi apporté leurs contributions pendant le développement du protocole.

Une partie importante du procédé de développement du protocole portait sur la perception des critères d’EDI comme des concepts distincts, bien que liés, indiquait-elle.

L’EDI dans les sociétés minières

Georgina Blanco, vice-présidente des affaires extérieures et de la responsabilité sociale à Equinox Gold Corp., faisait partie du groupe de travail qui a élaboré le protocole.

« Cette expérience était très enrichissante, car ce sont nous et nos pairs en tant qu’industrie qui avons élaboré le protocole. Il ne nous a pas été imposé par des parties externes », déclarait M^me Blanco à l’équipe du CIM Magazine.

Elle indiquait que l’un des objectifs d’Equinox Gold l’année dernière était d’atteindre un score de niveau A pour au moins 75 % de tous les indicateurs du protocole VDMD, comme l’indiquait la société dans son rapport sur les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) de 2022. M^me Blanco ajoutait qu’Equinox Gold prévoit d’atteindre le niveau A pour le protocole sur l’EDI.

Dans son rapport, Equinox Gold indiquait que les femmes constituent 14 % des employés et occupent 20 % des postes de direction et à responsabilité. « Il est évident que nous voulons mieux faire, mais cela montre déjà que les femmes ont leur place dans des fonctions à haute responsabilité du processus décisionnel », indiquait M^me Blanco.

D’après des données compilées en avril 2023 par S&P Global Commodity Insights, les femmes travaillant dans des sociétés minières et d’exploitation des métaux à l’échelle internationale occupaient 14 % des postes de direction, 12,3 % des postes au conseil d’administration et 12,1 % des postes de cadres supérieurs. D’après les données de recensement les plus récentes au Canada, les femmes représentaient 16,4 % de la main-d’œuvre canadienne en 2021.

M^me Blanco indiquait que, si Equinox souhaite recruter plus de femmes, elle doit aussi mettre en œuvre des politiques pour garder en poste les femmes qui font déjà partie des effectifs.

« Nous voulons nous assurer que les femmes qui travaillent déjà avec nous se sentent en sécurité et respectées au travail, et que leurs besoins sont pris en compte par la société, en termes d’équilibre entre leur vie de famille et leur vie professionnelle », indiquait-elle. Cette démarche pourrait entraîner des répercussions en chaîne, ayant pour effet d’attirer d’autres femmes dans les effectifs.

Le 17 juillet, BHP Group Ltd. annonçait que les effectifs du projet de Jansen affichaient une représentation équilibrée des femmes et des hommes, avec 43,8 % de femmes à la fin de l’exercice financier 2023 en juin. BHP définit la représentation équilibrée des femmes et des hommes comme « un minimum de 40 % de femmes et de 40 % d’hommes, conformément aux définitions utilisées par des entités telles que l’Organisation internationale du travail et l’HESTA ». L’équipe de direction du projet de Jansen, situé en Saskatchewan et dont la production devrait commencer à la fin de l’année 2026, est aussi constituée de 52 % de femmes.

Simon Thomas, président de l’exploitation de la potasse à BHP, indiquait à l’équipe du CIM Magazine qu’il prévoit d’intégrer 20 % d’employés autochtones dans les effectifs du projet de Jansen une fois qu’il sera opérationnel, d’ici la fin de l’exercice financier 2026. Cela serait, selon lui, représentatif de la communauté dans laquelle le projet opère. Actuellement, les Autochtones ne représentent que 7,7 % des effectifs.

« Les effectifs équilibrés et inclusifs sont bien plus productifs. Le bien-être des individus qui travaillent dans ces équipes est bien plus fort. Leur connectivité avec l’organisation, les résultats qu’ils produisent en tant que groupe, sont bien meilleurs », ajoutait-il.

Dans toutes les exploitations de BHP, la société vise à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes d’ici le 30 juin 2025. Au 30 juin 2023, la représentation des femmes dans les effectifs de BHP se situait à 35,2 %, d’après son rapport annuel de 2023.

Eldorado Gold Corp. a déjà pris des mesures pour renforcer la représentation des femmes dans ses effectifs. En 2018, la société a rejoint le 30 % Club Canada, une initiative dont la mission est d’atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes aux niveaux des conseils d’administration et de la haute direction. Dans son rapport de 2022 sur la durabilité, Eldorado Gold indiquait que son conseil était composé de 56 % de directrices. En outre, la société s’est fixé comme objectif que les femmes détiennent 30 % des postes de cadres supérieurs en 2023.

Shauna Goldenberg, directrice de l’inclusion et de l’engagement à Eldorado Gold, indiquait à l’équipe du CIM Magazine que la diversité est une force permettant de prendre de meilleures décisions commerciales. Elle ajoutait que la société entreprend chaque année une étude afin de mieux comprendre ses employés et, par conséquent, de mieux apprécier vers où axer les pratiques d’EDI.

Elle évoquait également un partenariat entre Eldorado et la School of Indigenous Studies (la faculté des études autochtones) de l’université du Québec en Abitibi-Témiscamingue (UQAT) qui vise à renforcer la participation des Autochtones dans l’industrie minière. Au travers de l’expertise du personnel enseignant, les partenaires ont développé un projet visant à retenir les membres de la communauté des Anichinabés dans la main-d’œuvre de l’industrie.

Eldorado utilise actuellement le protocole d’EDI pour évaluer les lacunes de la société en termes de performances dans ce domaine, indiquait M^me Goldenberg.

« Les protocoles VDMD ont réellement permis de présenter ce que les organisations doivent faire », déclarait-elle. « Le soutien des hauts dirigeants, associé aux protocoles de l’initiative VDMD tels que celui sur l’EDI, sont les déclencheurs du changement dont nous avons besoin. Ils favorisent le succès durable de l’industrie minière. »

Traduit par Karen Rolland