D’après les données du conseil des ressources humaines de l’industrie minière (RHiM), la participation des femmes à l’industrie minière au Canada atteignait 19 % en février 2025, un record historique.

Comme l’expliquait Ryan Montpellier, directeur exécutif du RHiM, la décennie d’investissement important de l’industrie a fini par payer.

« Nous n’avions pas constaté de hausse considérable dans la participation des femmes au cours des dix dernières années, mais elle commence à augmenter », expliquait-il. « Nous aimerions simplement que la pente de la progression se fasse un peu plus rapidement. »

Hannah Ellix, partenaire associée au bureau d’études sur les mines et les métaux de McKinsey and Company, déclarait que le rythme de changement est peu susceptible de s’accélérer dans un futur proche.

« Nous observons des améliorations très progressives dans les chiffres de recrutement [et] dans les nombres relatifs de maintien en fonction », indiquait-elle. « La question de la diversité et de l’inclusion est un problème complexe à résoudre. S’il existait un remède miracle, cela fait longtemps que tout le monde y aurait eu recours. »

Toutefois, certaines petites sociétés minières exploitant au Canada ont une longueur d’avance et ont même été nommées sur la liste de Forbes des meilleures sociétés au monde pour les femmes en 2024. Cette liste de 400 sociétés incluait le géant mondial Rio Tinto qui, d’après un porte-parole de la société, s’était fixé un objectif de représentation des femmes à 25,8 % pour sa main-d’œuvre à l’international en 2024, et a atteint la barre des 25,2 %. En faisait également partie Teck Resources, basée à Vancouver. La responsable en chef de l’inclusion, Jackie Scales, indiquait à l’équipe du CIM Magazine dans un courriel que les femmes représentaient 29 % des personnes embauchées en 2024, et constituent actuellement 26 % de la main-d’œuvre de la société.

En 2016, la société australienne BHP annonçait publiquement son objectif ambitieux visant à parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans sa main-d’œuvre internationale d’ici la fin de l’exercice fiscal 2025, que la société définissait comme un minimum de 40 % de femmes et de 40 % d’hommes. D’après un communiqué de presse de juillet 2023, la société est parvenue à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans son équipe spécialisée dans la potasse, qui inclut son siège en Saskatchewan et le projet Jansen, en cours de construction, qui compte une représentation de 43,8 % de femmes.

En avril cette année, la société annonçait qu’elle avait atteint une représentation de 40 % de femmes dans sa main-d’œuvre internationale, ce qui constitue une hausse de 23 % depuis qu’elle s’est fixé son objectif en 2016.

« Si l’on se penche sur l’équipe intégrale de direction et de cadres supérieurs de BHP, ce qu’a fait la société dans ce domaine et dans certains de ses sites est remarquable », déclarait Beth Borody, fondatrice et directrice générale de Femina Collective, une organisation associative pour les dirigeantes du secteur minier visant à radicalement transformer l’expérience des femmes dans cette industrie.

« Le directeur général de BHP est le plus grand défenseur de cette cause. Nous avons besoin de chefs de file, et notamment des hommes dans ces organisations, qui décident intentionnellement de recruter et d’offrir des perspectives de carrière aux femmes. »

Des obstacles persistent

D’après M^me Borody, si l’industrie a besoin de plus de femmes autour de la table pour aborder ses difficultés actuelles, elle a du mal à attirer les talents car le travail dans cette industrie reste peu accueillant pour les femmes.

« Nous avons un problème de réputation. [L’exploitation minière] est considérée comme dangereuse pour les femmes », indiquait-elle. « Le secteur n’est toujours pas accueillant pour les femmes dans beaucoup de domaines. Il est pratiquement impossible pour les jeunes mères d’effectuer un roulement et de faire la navette de et vers le site minier. Des femmes se font intimider, harceler et agresser dans des camps reculés. Ce sont des choses qui se produisent encore véritablement, que l’on ne peut pas embellir. On ne peut pas non plus feindre de les avoir dépassées. »

D’après M^me Borody, même au niveau de la direction, les femmes doivent rester extrêmement conscientes de leur autoreprésentation. « Nous devons jouer le jeu pour être considérées comme membre du groupe », expliquait-elle.

Pour Jocelyn Peltier-Huntley, propriétaire de Prairie Catalyst Consulting et présidente de Women in Mining (Les femmes dans l’industrie minière) et Women in Nuclear Saskatchewan (Les femmes dans le nucléaire en Saskatchewan), le recrutement n’est pas aussi problématique que le maintien en fonction.

« Parfois, les femmes sont confrontées à des formes manifestes de préjudice, par exemple de la discrimination et du harcèlement », expliquait-elle. « Parfois, ce sont des formes plus subtiles de préjudice qui sont intégrées dans les systèmes. Elles peuvent se présenter sous la forme d’une égalité des salaires, de la promotion ou de l’embauche. »

M^me Peltier-Huntley, qui mène désormais des évaluations de la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au sein d’organisations et propose des recommandations aux sociétés pour qu’elles deviennent plus inclusives, est une vétérane de l’industrie minière. Après plus d’une décennie en tant qu’ingénieure, puis à des postes de direction, elle a appris qu’elle était rémunérée 50 % de moins que ses collègues hommes pour les mêmes postes.

« Aucun processus de résolution n’était facilement accessible pour y répondre », se souvenait-elle.

M^me Peltier-Huntley a quitté cette industrie, en partie en raison de ses expériences avec cette « culture toxique », et a entamé un doctorat à l’université de la Saskatchewan, financé par l’International Minerals Innovation Institute (IMII, l’institut international de l’innovation dans les minéraux), les bourses d’études supérieures du Canada Vanier, Mitacs et l’association Women in Mining Canada. Sa recherche s’est fondée sur une approche participative avec l’industrie pour examiner la manière de soutenir efficacement les pratiques inclusives et équitables au travail en activant des alliances.

« Je voulais résoudre certains des problèmes que j’avais rencontrés et dont j’avais été témoin autour de moi », déclarait-elle.

Sa recherche s’est traduite par la création d’Active Allies, un cours numérique visant à former les individus à devenir des alliés dans la pratique de la DEI au travail. Un article intitulé Facilitating inclusion: workplace allyship interventions to foster a practice of inclusion (Faciliter l’inclusion : interventions des alliances au travail pour encourager une pratique d’inclusion) dont elle est la coautrice avec sa collègue chercheuse Rosa Moazed a récemment été publié dans le CIM Journal.

D’après M^me Peltier-Huntley, l’important pour encourager le maintien en fonction des femmes dans l’industrie minière est de faire participer le personnel à tous les niveaux, en transformant la culture de la société.

« Il s’agit de faire participer tout le monde à la solution, et non pas d’essayer coûte que coûte que les femmes s’ajustent à leur lieu de travail », indiquait-elle. « Si l’on n’est pas directement impactée par la discrimination ou le harcèlement, on ne remarquera pas forcément qu’une collègue en est victime. Renforcer notre sensibilisation de manière à reconnaître une situation lorsqu’elle se produit nous arme mieux pour intervenir et nous aide à créer des espaces plus sûrs sur le plan psychologique et plus inclusifs, ce qui finit par profiter à toutes et tous. »

L’effet Trump

L’hostilité du Président des États-Unis Donald Trump et de son administration vis-à-vis des initiatives de DEI est sans équivoque, mais son impact sur les dirigeants et dirigeantes de l’industrie minière est encore assez flou.

« Certaines organisations avancent, mais d’autres se demandent si elles doivent faire marche arrière », déclarait M^me Peltier-Huntley. « Des discussions ont certainement lieu au sein des organisations quant à leur position vis-à-vis de la DEI, particulièrement celles opérant sur le sol américain. »

Une opératrice de chargeuse frontale dans une exploitation de Rio Tinto IOC dans la ville de Labrador, en Terre-Neuve-et-Labrador. La société a atteint une représentation féminine de 25,2 % dans sa main-d’œuvre globale en 2024. Avec l’aimable autorisation de Rio Tinto

D’après M^me Borody, on assiste depuis quelques années à un retour de bâton à l’échelle de l’industrie à l’encontre de la DEI. Certains hommes dans l’industrie s’inquiètent de voir les femmes recevoir des traitements de faveur en raison des nouvelles politiques qui remettent en question la dynamique du pouvoir existante. Toutefois, des événements récents ont jeté de l’huile sur le feu.

« L’arrivée de Donald Trump à la Maison blanche n’a fait qu’amplifier la situation existante et a donné un ancrage supplémentaire aux sociétés pour saisir l’occasion et éliminer les politiques de DEI. De fait, l’un des pays les plus puissants au monde prétend aujourd’hui que cela n’a aucune importance », déclarait-elle. « Cette attitude vient compromettre la promotion des femmes, qui risquerait de ne plus se voir proposer les mêmes perspectives que les hommes. »

Toutefois, ni M. Montpellier ni M^me Ellix n’ont observé d’incidence sur les engagements des sociétés minières canadiennes à ce jour. Tous deux indiquent que les besoins en main-d’œuvre de l’industrie en font un important facteur de motivation pour rester investies dans les initiatives de DEI.

« Des conversations que j’ai eues avec mes clients, au Canada et aux États-Unis, personne n’a l’intention de se dédire de ses engagements à créer des environnements inclusifs dans l’intégralité de leurs sites, où qu’ils se situent », indiquait M^me Ellix. « Les sociétés envisagent la DEI différemment qu’il y a quelques années en arrière, mais cette tendance a commencé avant l’arrivée au pouvoir de l’administration américaine la plus récente. Ces trois ou quatre dernières années, on a constaté une tendance vers ce que l’on appelle l’inclusion neutre. »

M^me Ellix parlait d’un déclin marqué au sein des sociétés à proposer des programmes de mentorat et de développement de la carrière spécifiquement axés sur les femmes et les minorités.

« Si l’on prend les choses au pied de la lettre, on pourrait dire [qu’en] 2025, moins de programmes sont uniquement proposés aux femmes », indiquait-elle. « Des travaux de recherche de [McKinsey] montrent qu’il existe une plus grande volonté d’inclure davantage de personnes dans le rang de ce que l’on considérerait comme des programmes de ressources humaines [RH] de soutien. »

M. Montpellier, dont l’organisation soutient les sociétés minières canadiennes en leur proposant une formation, une boîte à outils avec des études de cas et des ateliers pour les aider dans leurs parcours vers la DEI, se faisait l’écho de M^meEllix. « Nous n’avons pas vu de sociétés se détourner des initiatives liées à la DEI. Certaines ont peut-être légèrement modifié leur appellation en les renommant " initiatives de respect au travail ". »

Analyser la représentation

D’après M. Montpellier, l’industrie minière a fait de grands progrès dans la nomination de femmes à des postes de direction, mais elle a encore du mal à attirer les femmes dans la production.

Lors du congrès de la PDAC cette année à Toronto, Femina Collective encourageait les participantes à porter des couleurs vives pour se démarquer. Avec l’aimable autorisation de Femina Collective

« Pour des fonctions qui ne sont pas spécifiques à l’industrie minière, mais qui sont plus traditionnellement liées aux RH, à la finance ou à la gestion, les femmes constituent plus de 60 % de la main-d’œuvre de l’industrie minière », expliquait-il. « Dans les postes liés aux sciences physiques ou au génie, ce taux tombe à 20 %. Et lorsqu’on se tourne vers des postes liés aux métiers spécialisés et à la production, les femmes ne représentent plus que 2 % ou 3 % de la main-d’œuvre. »

Il faisait remarquer que ce problème n’est pas l’apanage du secteur minier. « Les femmes ne choisissent pas de poursuivre des carrières dans ces fonctions », indiquait-il. « Si nous souhaitons augmenter considérablement la participation des femmes dans l’industrie minière, nous devons commencer bien plus tôt à attirer les femmes dans les fonctions indispensables à notre industrie. »

En 2024, le RHiM collaborait avec Pamela Schwann, présidente de la Saskatchewan Mining Association (l’association minière de la Saskatchewan), pour mener une analyse du marché du travail pour la province, dont le secteur minier est en phase de croissance.

Le rapport 2024 Saskatchewan Mining Labour Market Analysis (Analyse du marché du travail dans le secteur minier en Saskatchewan) révélait que, si les femmes constituent 46 % de la main-d’œuvre en Saskatchewan, elles ne représentent que 13 % des personnes travaillant dans l’industrie minière et ce, malgré les efforts locaux et nationaux pour attirer plus de femmes dans l’industrie.

« Nous allons avoir besoin de 15 000 personnes travaillant pour ce secteur dans la décennie à venir. Essentiellement, ceci signifie que nous devons rembaucher notre main-d’œuvre existante durant cette période », indiquait M^me Schwann.

D’après elle, le rapport révélait les mêmes raisons principales à l’origine de la lente progression de la représentation des femmes dans l’industrie que les données nationales du RHiM, à savoir un manque de femmes dans la production ou les métiers spécialisés.

« Cela fait plus de 30 ans que je travaille dans cette industrie. J’étais indéniablement l’une des rares géologues femmes, et les ingénieures étaient encore plus rares », ajoutait-elle. « Ces chiffres augmentent réellement, et nous voyons désormais davantage de femmes dans des postes de direction dans l’industrie minière. »

M^me Schwann ajoutait que les jeunes filles ont besoin de modèles dans l’industrie minière. « Si elles sont là et qu’on les voit, on peut aspirer à les rejoindre », expliquait-elle. « Les efforts se sont concentrés sur l’intégration des femmes à des carrières dans le génie, mais la plupart de la main-d’œuvre de l’industrie minière travaille dans la production et les métiers spécialisés. [Pourtant], seulement 2 % des femmes du secteur minier exercent un métier spécialisé. »

D’après M^me Schwann, le système éducatif du Canada ne s’intéresse pas suffisamment à la promotion de l’éducation ou des carrières dans le domaine des métiers spécialisés, ce qui a une incidence sur l’intérêt des deux sexes, entraînant un faible réservoir de main-d’œuvre. Elle suggérait que l’industrie accélère ses efforts pour rendre les métiers spécialisés plus attrayants pour les jeunes, et bien sûr qu’elle le fasse d’une manière qui intéresse les jeunes filles.

Une mine d’or de talents

M^me Schwann évoquait deux programmes prometteurs organisés par la société en Saskatchewan qui, elle l’espère, seront à l’initiative d’une tendance, à savoir une formation payée qui offre aux participants et participantes un avant-goût du travail dans l’industrie et des compétences nécessaires pour y travailler.

Stephanie Shelstad, soudeuse compagne d’apprentissage à K+S Potash Canada. Actuellement, les femmes représentent seulement 2 % ou 3 % des postes de production et de métiers spécialisés dans la main-d’œuvre de l’industrie minière. Avec l’aimable autorisation de la Saskatchewan Mining Association

Le premier est le programme de formation des peuples autochtones du Nord, dirigé par le géant de l’uranium Cameco basé à Saskatoon et soutenu par le Saskatchewan Indian Institute of Technologies (SIIT, l’institut indien de la technologie de la Saskatchewan). Partiellement financé par le gouvernement provincial, ce programme proposera une formation préparatoire aux métiers spécialisés portant sur la mécanique industrielle et de machinerie lourde, la charpenterie, l’électricité, la plomberie et le soudage. La première cohorte de ce programme de trois ans a débuté en janvier 2025 avec 10 participantes, toutes des femmes.

« Nous voulons que les femmes s’envisagent dans des rôles non traditionnels », déclarait Kristin Cuddington, directrice de l’engagement auprès des peuples autochtones, dans un article publié sur le site Internet de la société.

Organisé sur le site minier de Rabbit Lake de la société, qui est en mode de soins et maintenance, le programme offre un aperçu de la vie au camp ainsi qu’une occasion d’apprendre le métier sur un équipement grandeur nature et d’être encadré par le personnel de la société. Cameco offre un salaire et couvre les frais de participation. Elle proposera aux personnes diplômées un nombre limité de postes d’apprentissage professionnel.

L’autre est le programme BHP Potash Academy (l’académie de BHP, section Potasse), organisé en partenariat avec le Carlton Trail College, un collège communautaire à Humboldt, en Saskatchewan, qui travaille étroitement avec l’industrie pour soutenir les perspectives de développement de la main-d’œuvre.

Le stage de formation rémunéré de huit mois, également lancé en janvier 2025, offre une association d’apprentissage en environnement scolaire et de formation sur le terrain, pour apporter aux participants et participantes les compétences nécessaires pour des postes de spécialistes techniques en production ou maintenance sur le site de Jansen de BHP, qui devrait entrer en production à la fin de l’année 2026. La première cohorte comptait 13 personnes, dont la moitié était des femmes. À la fin du programme, les stagiaires se verront proposer un emploi permanent à plein temps à la mine de Jansen.

D’après M^me Schwann, l’accomplissement remarquable de BHP en matière de parité entre les femmes et les hommes dans son département dédié à la potasse en 2023 est le fruit d’un certain nombre de stratégies, notamment l’importation de personnes talentueuses d’autres exploitations internationales de BHP telles que Karina Gistelinck, présidente des actifs de potasse du siège de la société à Melbourne. La société est aussi un employeur apprécié et elle attire des femmes d’autres sociétés. Aujourd’hui, BHP accorde la priorité au développement des talents en ciblant les femmes et les populations autochtones pour des places à la BHP Potash Academy.

« La société s’est implantée récemment en Saskatchewan. Les activités s’accélèrent et elle n’a pas eu l’occasion de développer beaucoup de talents de façon autonome », expliquait M^me Schwann. « Leur nouveau programme est l’une des initiatives de BHP visant à attirer davantage de femmes dans les métiers spécialisés et la production. »

Investissement par de grandes sociétés minières

Rio Tinto reste engagée à faire partie des sociétés minières en tête de liste en matière d’attrait pour les femmes et de transformation de la culture de l’entreprise. En 2024, l’équipe de haute direction internationale de la société était composée de 32 % de femmes.

« Nos objectifs de diversité plus vastes consistent à augmenter le nombre de femmes dans notre activité, notamment dans les postes à haute responsabilité, chaque année. Nous souhaitons atteindre 50 % de femmes dans notre adoption de personnes diplômées », expliquait un porte-parole de la société à l’équipe du CIM Magazine dans un courriel.

D’après ce porte-parole, Rio Tinto a pris des mesures pour soutenir une culture inclusive, notamment en améliorant les installations du site afin d’assurer un accès suffisant aux toilettes pour les femmes, en renforçant la sécurité du site et du camp, en offrant des produits sanitaires gratuitement et en modernisant les installations dédiées à l’allaitement et à l’extraction du lait. La société a aussi créé des groupes de ressources pour les personnes employées, qui permettent à ces personnes et à des personnes alliées de diverses disciplines d’encourager des changements concrets dans la société.

Le rapport de novembre 2024 intitulé Everyday Respect Progress Review (Examen quotidien du progrès en matière de respect) révélait de grandes difficultés, notamment la résistance et le retour de bâton face aux efforts de la société pour encourager l’inclusivité. Toutefois, la société reste engagée à procéder à des changements concrets.

« Des changements ont lieu et nous progressons », écrivait Jakob Stausholm, directeur général dans un rapport de Rio Tinto intitulé Ongoing Journey (La quête perpétuelle). « Nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir, mais nous sommes plus engagés que jamais à transformer notre culture. »

L’équipe de direction de Teck s’engage également à soutenir une transformation culturelle qui ne se contentera pas d’attirer les femmes vers la société, mais s’assurera qu’elles reçoivent le soutien nécessaire pour progresser dans leur carrière. Le directeur général de la société, Jonathan Price, préside l’Inclusive and Respectful Workplace Committee (le comité dédié à l’inclusion et au respect au travail). Son équipe de haute direction est composée à 25 % de femmes, et son conseil d’administration à 27 %.

D’après M^me Scales, Teck a pour objectif d’augmenter la représentation des femmes dans sa main-d’œuvre à 30 % d’ici 2030. Pour soutenir la filière des talents, révélait-elle, Teck s’intéresse à une sensibilisation très jeune, en nouant le dialogue dès l’élémentaire ou le lycée dans les communautés dans lesquelles la société mène ses activités, et investit dans des programmes dans les collèges communautaires.

M^me Scales ajoutait que la société offre aux femmes un soutien par le biais d’un réseau international de femmes et de femmes de la région dans les groupes miniers de chaque exploitation. Parmi les activités du groupe figurent des ateliers sur le développement professionnel, des cercles d’apprentissage avec des pairs, l’établissement d’un réseau de relations avec des chefs de file, ainsi que la défense et les actions en faveur des changements sur le site afin de réduire les obstacles à l’emploi et au progrès.

Le rapport de durabilité de 2024 de Teck révélait un fort engagement vis-à-vis de l’équité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. En effet, la société a mené des examens annuels des salaires pour toutes les personnes employées non syndiquées depuis 2017. En 2024, les examens (qui ont été évalués par un tiers externe) n’ont trouvé aucune indication de problèmes systémiques relatifs à la rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société.

D’après M^me Scales, Teck s’efforce d’éviter les risques de violence fondée sur le genre et de harcèlement en offrant à toute sa main-d’œuvre et tous ses entrepreneurs, hommes et femmes, une formation sur la manière d’encourager le respect au travail et de s’exprimer s’ils ou elles sont témoins d’une faute répréhensible. La société a aussi intégré une formation axée sur le traumatisme pour le personnel des départements des RH, de la santé et la sécurité, et des questions légales et de sécurité, afin de s’assurer que les processus reconnaissent l’incidence du traumatisme et que les personnes concernées reçoivent le soutien dont elles ont besoin.

L’aube d’une transformation culturelle

M^me Ellix indiquait qu’en raison de la pénurie de compétences notoire qui menace l’industrie, nombre de leurs clients ont changé leurs approches et leurs politiques ces cinq dernières années afin d’attirer des talents et de les maintenir en poste, en considérant de manière plus vaste leurs efforts de recrutement et en offrant des modalités de travail plus souples.

Ces changements, remarquait-elle, ont rendu l’industrie plus accueillante pour les femmes, et ont engendré un changement culturel plus vaste à l’échelle de l’industrie afin de privilégier une plus grande inclusivité. Ils ont incité les sociétés à répondre aux besoins changeants de leur main-d’œuvre toujours plus diversifiée en investissant dans des éléments tels que des logements et des salles de sport séparés sur leurs sites.

Une plus grande ouverture pour recruter des talents d’autres industries fait aussi partie des pratiques émergentes qui ont aidé à améliorer la représentation des femmes. M^me Ellix indiquait que certaines sociétés ont embauché des membres de la direction des RH des secteurs de la vente au détail et de la fabrication.

« Ces [pratiques] auraient été considérées comme totalement non pertinentes il y a quelques années. Aujourd’hui, on comprend que l’on a beaucoup à apprendre d’autres industries, concernant notamment la manière de mieux gérer notre personnel. On accorde également une plus grande attention aux compétences non techniques, et la formation industrielle est désormais proposée aux cadres subalternes et intermédiaires », concluait-elle. « À mesure que nous embauchons des chefs de file plus expérimentés qui nous inspirent d’autres industries, et que nous découvrons les bonnes pratiques en matière de RH et investissons dans une bonne gestion et supervision, ces choses commenceront aussi à porter leurs fruits dans le domaine de la diversité. »

Traduit par Karen Rolland