La gestion du changement est un terme très en vogue chez les spécialistes du conseil et du capital humain depuis des décennies. Les déclarations sur le changement par des personnalités éminentes sont nombreuses, chacune prétendant que le secret de la croissance, du progrès et de la transformation est de choisir le changement. Je résumerais ce concept en une phrase : le changement est arrivé.

La réaction humaine au changement varie. Certains membres du personnel ont soif de changement dans leurs fonctions, et sont prêts à embrasser des environnements au rythme soutenu. Il est toutefois plus probable que nombre d’entre eux hésitent et soient sceptiques, à juste titre, face à une modification des processus et des procédures qui s’avèrent être efficaces.

De nos jours, le changement se produit à une cadence record. Les cycles d’actualité sont empreints de guerre, de positions politiques, de phénomènes environnementaux sans précédent. Les niveaux d’immigration et d’émigration sont totalement hors de proportion par rapport à la croissance des logements, de l’infrastructure et des services connexes. Le changement est partout. Si les déclarations que j’évoquais précédemment semblent indiquer que nous devons adapter nos attitudes pour envisager le changement comme « une bonne chose », les implications psychologiques et pratiques des changements que nous connaissons aujourd’hui sont bien réelles.

À mesure que nous évoluons vers une nouvelle ère axée sur la réduction des émissions de dioxyde de carbone, notre industrie devra produire des ressources à des niveaux inimaginables. Les prévisions en matière d’offre et de demande de minéraux critiques nécessaires à la production de véhicules électriques, et la production et la transmission d’une énergie plus propre pour atteindre les objectifs de neutralité carbone sont actuellement, au mieux, de simples « volontés », étant donné les difficultés rencontrées et les calendriers fixés pour la découverte et le développement des ressources.

Le changement dans notre industrie est à notre porte. Il est arrivé. La question est de savoir si nous parviendrons à identifier les domaines dans lesquels nous sommes en mesure de changer de manière pratique nos stratégies afin de nous conformer aux réglementations gouvernementales en pleine évolution, et de le faire de manière rentable pour nos actionnaires, en collaboration avec nos parties prenantes et en toute transparence pour notre personnel.

Les organisations qui y parviendront seront celles qui, tout d’abord, reconnaissent que le changement est arrivé et qui, ensuite, intégreront la gestion du changement dans le plan stratégique de leur organisation. La gestion du changement exige de l’agilité et une capacité de réaction qui ne sont généralement pas compatibles avec une industrie capitalistique, et la haute direction de nombreuses sociétés minières s’organise actuellement autour de ce débat. 

C’est la manière dont nous, dirigeantes et dirigeants, identifions les tendances, communiquons et mettons en oeuvre les changements, qui fera la différence au sein des organisations. Les dirigeantes et dirigeants prêts à le faire seront les vainqueurs de la course au changement. Alors que les organisations souhaitent soutenir nos talents pendant cette période tumultueuse, je mets en avant l’une de mes citations connues préférées : « Savoir, c’est pouvoir ». Promouvoir dès le départ et souvent un dialogue clair et transparent avec nos équipes permettra aux organisations d’obtenir la boucle de retour d’information essentielle au succès. Ce n’est pas en salle de conseil d’administration que l’on parvient au changement. C’est notre personnel talentueux qui exécute la stratégie, et c’est lui qui définit la culture et le travail d’équipe quotidiennement. Écoutez votre personnel quant à ce qui fonctionne et, plus important encore, ce qui ne fonctionne pas… et changez.

Traduit par Karen Rolland