De nombreuses entreprises utilisent couramment les données de ressources humaines pour prendre des décisions d’affaires reliées aux avantages sociaux, aux salaires et aux promotions; ces chiffres ont un impact et en disent long sur la gestion du personnel. Mais ce type de données a plus de potentiel encore. On peut en effet tirer profit des renseignements de ressources humaines pour créer des stratégies d’amélioration de la diversité et de l’inclusion au sein de la main-d’œuvre d’une entreprise.
À moins que ce soit une grande entreprise canadienne, il est probable qu’une société ne dispose pas de statistiques démographiques précises au sujet de ses employés, comme le nombre d’Autochtones, de minorités et d’immigrants qui y travaillent. Les données de ressources humaines recueillies auprès des employés ne peuvent ainsi servir pour créer des initiatives de diversité et d’inclusion ou fixer des cibles d’embauche. Il y a une exception : une entente sur les impacts et les avantages ou une entente semblable auprès d’un groupe autochtone exigeant qu’une entreprise fasse le suivi et produise des rapports sur ses cibles d’embauche d’Autochtones.
Au Canada, la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE) empêche le secteur privé de ce faire; elle régit la façon dont ce secteur collecte, utilise et divulgue les renseignements personnels dans le cadre de ses affaires, limitant ainsi l’information et les connaissances d’une entreprise au sujet de ses employés. Les sociétés d’État ou sous réglementation fédérale, comme les institutions bancaires, doivent soumettre des données sur l’équité en matière d’emploi : elles ont donc accès à ces précieux renseignements et peuvent s’en servir pour produire des rapports sur leurs progrès en matière de diversité et d’inclusion. En revanche, les sociétés privées n’ont qu’à cocher une case « groupe protégé ». Si une société privée recueille de l’information sur la diversité et l’inclusion, elle est collectée individuellement (sans système global faisant le suivi à l’échelle de l’entreprise) et divulguée volontairement, et les employés doivent donner leur permission pour l’obtention et la conservation de renseignements particuliers. Mais puisque cette information n’est pas nécessaire à l’exploitation d’une entreprise, la plupart des sociétés privées ne la collectent et ne la consignent pas. Aux États-Unis, le Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act exige que les institutions, y compris les sociétés cotées en bourse et leurs fournisseurs, assurent la diversité de leur personnel et incluent le plus possible de femmes et de minorités.
La plupart des entreprises lancent de telles initiatives d’abord à l’aide d’un comité formé de champions de la diversité et de l’inclusion au bureau, qui établit des objectifs et organise différentes activités pour comprendre l’étendue de la diversité au sein de l’entreprise, cerner les sources de malentendus, former des équipes de travail multiculturelles et inscrire la diversité et l’inclusion à l’ADN de l’entreprise. La réglementation canadienne actuelle ne facilite pas le suivi des données et des progrès en matière de diversité et d’inclusion pour les sociétés privées, mais si les chefs d’entreprises tiennent à l’amélioration de la diversité et de l’inclusion, il est peut-être temps d’aborder les données de ressources humaines différemment et de songer aux renseignements requis pour établir une base de référence en matière de diversité et d’inclusion et à la façon de les recueillir. Il s’agit d’information historique précieuse au sujet du tissu humain d’une entreprise, car ce qui peut être mesuré, peut être mené à terme.
Une entreprise peut adopter plusieurs stratégies pour améliorer la diversité et l’inclusion dans son milieu de travail. Il faut d’abord prendre le temps de comprendre le problème. Il faut que les dirigeants aient conscience des conséquences sous-jacentes de la LPRPDE sur l’obtention de données démographiques et de son impact sur la responsabilité fonctionnelle, les voies d’accès à la direction et la planification en cas de pénuries de main-d’œuvre.
Un champion de la diversité et de l’inclusion peut également suggérer d’effectuer un recensement ou un inventaire de l’entreprise, comme une initiative d’autodéclaration, ce qui nécessiterait la participation d’une partie intéressée à l’interne et des stratégies de communication pour informer et mobiliser tout le monde.
Il est également important de connaître les chiffres. Les données de base jumelées à un recensement volontaire subséquent indiqueraient au chef d’entreprise le pourcentage de femmes qui y travaillent, combien sont des cadres supérieures, le pourcentage d’Autochtones ou encore les progrès réalisés pour atteindre les objectifs de diversité et d’inclusion.
Une autre stratégie consiste à défendre la création de groupes d’intérêt spéciaux cernés par le recensement et à promouvoir ce que j’appelle des « réunions de mobilisation » proposant des activités guidées, des présentations et des visites où tout le monde peut participer. On sensibilise ainsi les employés au sujet des différents antécédents des gens et on crée un milieu de travail inclusif.
Et un milieu de travail inclusif offre un avantage concurrentiel à l’entreprise. Il faut tirer profit de ce potentiel en examinant les données de RH sous un autre angle.
Traduit par Karen Rolland
Mafalda Arias, M.A., est la présidente et fondatrice de Mafalda Arias and Associates, une société qui outille les entreprises et les gens pour assurer l’interaction, la communication et la gestion en tenant compte des différences.
Ses programmes de formation novateurs permettent d’inspirer la confiance, de diminuer les malentendus, de tirer profit efficacement des différences et de favoriser le pouvoir invisible de la culture. Visitez le site www.mafaldaarias.com ou suivez-nous sur Twitter @MafaldaArias.
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