Dans le but d’améliorer la formation de ses employés, Anaconda Mining vient abolir une peur ancestrale de la haute direction de la société. Au lieu de partir du principe « qu’une fois ses employés formés, ils risquent de quitter la société », Anaconda Mining envisage la formation de ses employés d’un tout autre point de vue. « Imaginez qu’on ne les forme pas et qu’ils restent », déclarait Allan Cramm, vice-président de l’innovation et du développement à Anaconda Mining. « Nous allons les former, et espérons qu’ils restent avec nous. »

Avec un nouveau système de gestion de l’apprentissage (SGA) en cours de développement, ainsi qu’une série de cours et de supports pédagogiques qui comprendront un apprentissage en salle de classe, une formation en cours d’emploi (FCE), des cours particuliers et un encadrement, l’objectif du programme Anaconda University n’est pas seulement de former les employés plus efficacement, mais également de mettre en œuvre des protocoles de sécurité et de les tenir informés de l’adoption et du développement des nouvelles technologies. Dans le cadre de ce programme gratuit, les cours porteront, entre autres, sur les protocoles de sécurité nouveaux et existants ainsi que sur les innovations environnementales (notamment la façon de transformer les résidus pour une réutilisation dans l’agriculture), les progrès technologiques et plus encore. Dans une industrie où l’avènement de l’automatisation et de l’intelligence artificielle a le potentiel de réinventer la main-d’œuvre, il faut s’efforcer de tenir les employés informés des progrès technologiques et de promouvoir les possibilités d’évoluer en parallèle avec la société, plutôt que de s’en voir écarté(e).

Anaconda a fait appel à Training Works, une société de développement des connaissances et des compétences de Terre-Neuve-et-Labrador, pour concevoir Anaconda University en fonction des besoins spécifiques de son personnel, une pratique à laquelle est déjà habituée cette société axée sur la formation. « Souvent, qu’il s’agisse de l’enseignement primaire/secondaire ou universitaire, les systèmes d’enseignement sont établis et les apprenants doivent s’y adapter », expliquait Tamara Vatcher, associée à Training Works. « Nous aimons bouleverser l’enseignement, concevoir des systèmes d’enseignement adaptés au monde professionnel et les aménager en fonction des besoins des apprenants. »

Incitez les employés à venir à vous en concevant des programmes qui leur correspondent

Les employés inscrits à Anaconda University ont suivi des formations diverses ; on y trouve des personnes ayant obtenu des diplômes d’études secondaires et suivi des formations générales ainsi que des personnes ayant obtenu un baccalauréat, une maîtrise ou un doctorat. M^me Vatcher et M. Cramm, sous la direction du chef de la direction Dustin Angelo, ont parlé de la nécessité d’un système d’apprentissage à plateformes multiples. Ainsi, Anaconda University comprend des modules d’apprentissage en ligne, des cours classiques en salle de classe et des approches mixtes qui visent à aborder les besoins de chaque membre du personnel.

« Pour quelqu’un n’ayant jamais suivi de formation en ligne, il peut s’avérer complexe de commencer ce genre d’apprentissage ; l’apprenant(e) peut en faire les frais », expliquait M^me Vatcher. Avec le soutien de Training Works, Anaconda a entrepris une évaluation des besoins de son organisation en matière de formation avant de mettre en place Anaconda University, en s’attachant bien à identifier les habitudes d’apprentissage naturelles de sa main-d’œuvre. Un thème s’est montré récurrent, YouTube. « Comment apprend-on à construire un abri ? YouTube. Comment remplace-t-on une ampoule dans un véhicule ? YouTube. On a commencé à observer une tendance ; les personnes n’ayant jamais suivi de formation " officielle " en ligne commençaient leur apprentissage en regardant des vidéos. »

Anaconda commence donc à expérimenter la diffusion des connaissances dans un format vidéo. Parmi les supports de la société subissant le traitement YouTube figurent le bulletin d’information mensuel de M. Angelo, qui était auparavant transmis par courriel ou sur papier, ainsi qu’un projet pilote qui adaptera des procédures normalisées d'exploitation (PNE) spécifiques en format vidéo. « Presque sans exception, chaque personne à qui j’ai parlé [au sein de la société] utilise YouTube », expliquait M. Cramm. « Il s’agira d’un clip vidéo d’une ou deux minutes expliquant comment faire quelque chose ; on peut le lancer et l’arrêter autant de fois qu’on le souhaite. Lorsqu’on l’explique de cette façon, tout le monde comprend ce que l’on essaie de faire. »

Le raisonnement à l’origine de la structure de cette plateforme est que les employés se servent de la vidéo comme point de départ afin de se familiariser avec le SGA de manière intime et non intimidante. À partir de là, la société sera bien placée pour évaluer les connaissances des employés, suivre la formation et le développement des compétences, puis introduire, progressivement, davantage de supports en ligne.

Kit de démarrage sur la sécurité

La sécurité, un pilier pour Anaconda University ainsi qu’un grand catalyseur pour la création du programme est un domaine qui se prête tout particulièrement bien à ce type de formation. « Ces sept dernières années, nous avons suscité une prise de conscience dans toute l’industrie concernant la sécurité. Comme toutes les sociétés, nous sommes parfois passés de justesse à côté d’un accident, et nous nous sommes toujours efforcés d’en tirer les enseignements et de sensibiliser nos employés à la sécurité », indiquait M. Cramm. « Le système de gestion de l’apprentissage d’Anaconda University crée une salle de classe virtuelle à laquelle tout le monde a accès, à n’importe quelle heure de la journée. Nous y intégrerons toutes les nouvelles procédures d’exploitation relatives à la sécurité qui, dans notre industrie, se traduisent souvent par un renforcement du niveau de sécurité. »

La société a également fait venir du Royaume-Uni des formateurs spécialisés dans la sécurité axée sur le comportement. Ils seront chargés de former l’équipe de sécurité d’Anaconda University aux principes de formation et d’encadrement sur les techniques et les normes de sécurité. En tant qu’initiative de la société, la plus grande priorité et l’objectif numéro un pour Anaconda University était de continuer à assurer la sécurité des employés. « La sécurité est le moteur principal au sein d’Anaconda et elle est prioritaire », expliquait M^me Vatcher. « Nos employés doivent arriver le matin et repartir chez eux le soir, en toute sécurité ».

Accueil et intégration

Dès les premières étapes du projet, MM. Angelo et Cramm et M^me Vatcher se sont concentrés sur les atouts que possédait déjà la société, à savoir spécifiquement les vastes connaissances et l’expertise de sa main-d’œuvre existante, indépendamment des niveaux d’éducation de chacun. MM. Angelo et Cramm y ont vu l’occasion de conférer les pleins pouvoirs à leurs employés en leur demandant de diffuser leurs connaissances et leur expertise par le biais de l’organisation, donnant la possibilité à toutes et à tous de prendre part à des cours, à un encadrement entre pairs, à une FCE et à des collaborations sociales en ligne. « Anaconda a bien compris que même si les employés n’ont pas suivi d’éducation postsecondaire, ils n’en restent pas moins des experts de leurs postes », indiquait M^me Vatcher.

L’objectif était de comprendre comment ces personnes ont développé leur expertise, et de multiplier ces techniques d’apprentissage spécifiques. « Certains d’entre eux n’ont jamais terminé leur éducation secondaire ; d’autres sont titulaires de diplômes d’études postsecondaires ou universitaires, sont ingénieurs ou géoscientifiques », indiquait M. Cramm. « Ce que l’on a constaté, c’est que tout le monde a appris son travail, et on essaie de comprendre le processus qu’ils ont utilisé pour apprendre. »

Le programme Anaconda University a été créé autour d’un objectif en phase avec cette stratégie primordiale, à savoir approfondir l’éducation des employés en développant une main-d’œuvre plus intelligente et plus informée par l’intermédiaire d’une offre de formation motivée par les forces naturelles, les tendances et les connaissances existantes des apprenants eux-mêmes. « Tout vient des employés », expliquait M^me Vatcher. « Nous avons observé leur manière d’apprendre, leur avons demandé la façon dont ils souhaitaient apprendre, puis avons créé le système en conséquence. » En outre, Anaconda a mis en place un comité de pilotage de formation composé de divers employés de toute l’organisation, qui garantit l’intégration de toutes les perspectives dans le développement de la plateforme et qui est en phase avec la stratégie globale de l’organisation.

La plus grande difficulté pour Training Works et Anaconda Mining a été d’atteindre les employés sur site (notamment les opérateurs de concentrateurs et les travailleurs spécialisés) qui ne passent pas leur journée devant un ordinateur dans le cadre de leurs tâches quotidiennes. « Nous avons constaté que beaucoup de personnes qui n’étaient pas orientées technologie se trouvaient intimidées par le système de gestion de l’apprentissage », expliquait M^me Vatcher. La société a donc proposé une session d’orientation en face-à-face pour aider les employés à se sentir plus à l’aise avec ce SGA, dont la mise en œuvre a été rapidement suivie d’un plus fort engagement. Dans ce contexte, Anaconda Mining acquiert des tablettes et familiarise ses employés à l’application mobile développée pour le SGA afin de s’assurer qu’ils disposent de plusieurs voies d’accès.

« Traitez les personnes avec respect et ne les jugez pas sur leur formation antérieure ou leurs capacités ; donnez-leur la possibilité d’optimiser leurs atouts, et vous aurez bien des surprises », ajoutait M. Cramm. « C’est une approche relativement agressive pour une petite société, mais les petites et les grandes sociétés sont confrontées aux mêmes problèmes, aux mêmes obligations réglementaires, aux mêmes exigences en termes de santé et de sécurité, d’innovation ou d’absence d’innovation. Il me semble donc approprié de chercher une nouvelle manière de dispenser des formations. »

Traduit par Karen Rolland